会社休めない。 【仕事を休みたいけど休めない】会社を休めない理由や心理&対策は?

休みたくても休めない会社は辞めた方が良い!|タシテク

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新型コロナウイルスの感染が拡大するなか、労働者が業務中や通勤時に感染するリスクや感染拡大の影響による解雇・休業等への不安が高まっている。 実際、私が代表を務めるにも、次のような相談が多数寄せられている。 「コロナウイルスへの感染を避けるためにテレワークで働きたいが、会社が認めてくれない」。 「コロナウイルスの影響でお店が一時閉店するのに伴って休業を命じられたが、休業補償についての話がない」。 政府も、労働者を休業させた際に企業に助成するなど、さまざまな施策を講じているが、それを勤め先の企業が「利用」してくれないという相談は実に多い。 あるいは、フレックスタイム制や時短勤務、テレワークなど、感染を避けるために有効な「働き方」制度は多数あるが、企業側が積極的ではないというケースもある。 国の政策や、有効な制度を実際に会社に導入させるためには、労働者側からの積極的なアプローチも考えていかなければならないのが現実だ。 そこで本記事では、労働者側の「権利」と交渉すべき内容について考えていきたい。 会社には労働者に対する「安全配慮義務」がある そもそも、会社には労働者が求めるテレワークや在宅勤務を認める義務があるのだろうか。 実は、すべての会社は、労働契約に付随して労働者が安全に働けるよう配慮する義務(安全配慮義務)を負っている。 2008年に施行された労働契約法の第5条は、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」と定めている。 したがって、コロナが流行している今、会社には、労働者が勤務や通勤でコロナウイルスに感染するリスクを減らすために可能な範囲でテレワーク、フレックス勤務、臨時休業などの措置を講じることが求められるものと考えることができる。 厚生労働省も、経済界に「感染リスクを減らす観点からのテレワークや時差通勤の積極的な活用の促進」を求めている。 労働者側が求める場合には、企業側に少なくともそれらの制度を真剣に検討する責任があるといってよいだろう。 テレワーク、在宅勤務を「求める」ことができる 報道によれば、すでに大企業や外資系企業の一部で、コロナ対策としてテレワーク・在宅勤務が認められている。 とはいえ、全体に見ると、そうした「配慮」をしている企業は多くはないようだ。 ヤフーニュースの「みんなの意見」では、と題する投票を行っているが、8割近くの人が「どちらも行っていない」と回答している。 すでに述べたように、こうした勤務形態は会社側から実現されるばかりでなく、労働者自身が労働者の権利として会社に要請することによって実現することもできる。 それというのも、労働者には、勤務先の会社に対して、安全に働ける環境を整えるよう求める権利があるからだ。 労働者は会社からの施策を待つだけではなく、積極的に会社に対して「安全配慮義務」を根拠にテレワークや在宅勤務という勤務形態を提案することができるということだ。 すでにテレワーク・在宅勤務が就業規則に定められている場合には、それに則ってそうした勤務形態で就労する希望を伝えればよいだろう。 だが、仮に上司の許可が下りない場合や、そもそも社内に制度が整備されていない場合、あるいは非正規雇用が制度の対象外とされている場合でも諦める必要はない。 会社と労働条件について一人で掛け合っても要求・提案が受け入れられない場合には、一人でも加入できる労働組合(ユニオン)に加入して、会社経営陣と「団体交渉」を行って、会社の判断を変えるよう促すこともできる。 「団体交渉」の権利は、憲法や労働組合法によって保障されている強力な権利であり、会社は「団体交渉」に誠実に応じる義務がある。 また、会社が労働組合の要求を認めない場合には、労働組合は「団体行動権」と呼ばれる権利を行使して、会社の対応について情報発信をしたり、ストライキをしたりすることもできる。 コロナウイルスの対策が不十分であることを理由に、例えば、満員電車の時間帯を避けて、数時間のストライキを決行するといったこともできるだろう。 会社は法律に基づいてストライキを行った労働者に対して不利益な取り扱いはできない。 団体交渉には制度に詳しい専門家も同席し、企業と対策について、社員と共に交渉することになる。 実は、労働組合法は、法的な権利行使が労働者側からは困難であることを踏まえ、労使の「交渉」を実質化するために制定されている。 そのため、今回のような事態への対応を労組を通じて求めることは、まさに 「法律が予定するところ」だといってよいのだ。 このように、労働組合の「団体交渉権」と「団体行動権」を行使して、会社にテレワーク・在宅勤務を含む、感染防止対策を求めていくことができることを覚えておいてほしい。 フレックス勤務、時短勤務の可能性 次に、感染対策としてより企業が導入しやすいのが、フレックス勤務、時短勤務、時差出勤などだ。 実際に、感染リスクの高い満員電車を避けるために、これらを希望する労働者にそうした勤務形態を認める会社もあらわれていることが報道されている。 フレックス勤務や時短勤務は、在宅勤務と比べても、より多くの業態・会社で実現可能な対応といえるだろう。 会社の事業運営・業務遂行を大きく損なうことがないのであれば、感染リスクを下げるための緊急対応を会社が拒否する合理性は乏しい。 対応がなかなか進まない会社に勤めている場合にも、やはり、労働組合の「団体交渉」等によって粘り強く交渉すれば、実現できる可能性は高いと考えられる。 休業期間中の賃金保障を「求める」 一方で、社内に感染者が発生した会社や、コロナ流行のために客数や売上高が減少している会社で、労働者が休業を言い渡されたという相談も多数寄せられている。 重要なことは、会社から休業を命じられた場合、労働者は休業時の生活保障を求めることができるということだ。 労働基準法第26条では、 「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない」と定められており、休業手当として最低でも平均賃金の60%を請求することができる。 ここでいう「使用者の責に帰すべき事由」の範囲は広く捉えられており、災害等の不可抗力による休業でない限りはこの事由に含まれる。 この休業手当を求めることは、法的な権利であるだけではない。 政府は一定の場合の休業時に助成金を拠出することを決めており、その適用を求めることは極めて合理的である。 労働組合による交渉では、こうした制度を活用することを求めることができる。 また、売上が若干減少したくらいの影響で休業を命じたり、コロナ問題に便乗して休業させたりしているようなケースでは、労働基準法で定められている平均賃金の60%という最低水準を超えて、残りの40%についても、民法第536条第2項 「債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債務者は、反対給付を受ける権利を失わない」にもとづいて請求することができると考えられる。 収入が6割に減少するというのは労働者の生活にとって大きな痛手だ。 休業の場合は賃金の60%を支払えばよいと安易に考えてしまう会社も多いが、あくまで60%というのは最低限に過ぎない。 ここでもユニオンの力を活用することによって、収入の減少を抑制できる可能性がある。 休業手当の 「金額」も交渉次第だということだ。 さらに、一斉休校に伴って労働者側が「家庭の事情」で休業せざるを得ないケースについても、国は100%の助成金(1人あたり日額上限8330円)を企業に支出するとしている。 企業側がこうした休業を拒む場合にも、労使交渉で同制度を利用することを求めることができる。 (尚、リーマンショック期の労働相談では、企業が助成金だけを受け取り、労働者に手当を支払わなかった事例が多数発生した。 今回もそうしたケースが起こりえる。 その場合にも団体交渉で支払いを求めることができる)。 このように、会社から休業を命じられた場合、その間の賃金の全額または一部を会社は支払う義務があり、その内容も交渉することができる。 休業中の収入について不安のある方は、専門家に相談してみてほしい(相談窓口については本稿末尾にも記載しているので参考にしてほしい)。 コロナによる影響を理由とした整理解雇は有効か 最後に、コロナ流行の影響で解雇されたという深刻な相談も寄せられている。 観光バス業、観光客相手の飲食店・土産店、娯楽施設、イベント業などで解雇・雇止めが多発している。 たしかに、これらの業界では、仕事が減っていて売上は大きく下落しているだろう。 だが、コロナ流行からまだ僅かな時間しか経っておらず、現時点で解雇が法的にみて有効とされるケースはごく一部だろう。 というのも、解雇は、労働契約法16条で「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と定められているうえ、過去の判例によって厳しく制限されているからだ。 経営状態の悪化を理由として解雇する場合には、客観的に高度の経営危機下にあることや、解雇を回避する努力を十分に行っていること、納得を得るための手順(説明・協議等)を踏んでいることなどが認められなければ、解雇権の濫用となり無効とされる。 このような基準を踏まえれば、現時点で、以上の要件を満たしているケースは、それほど多くないと思われる。 コロナ危機がいつ収束に向かうのか分からない以上、当面の間は、解雇を回避すべく、その他の措置を講じて様子を見るのが適当であろう。 こうした解雇を避けた措置(政府の助成金を獲得して休業手当を支払うなど)についても、団体交渉によって企業に求めていくことができる。 解雇通告されてもすぐに諦める必要はないのだ。 おわりに 本記事を通じてお伝えしておきたいことは、不安なことがあれば早めに専門家に相談してほしいということだ。 感染のリスクのある状態は日々続いているし、休業や解雇となれば生活を直撃することになる。 繰り返しになるが、政府もさまざまな施策を講じているが、それを勤め先の企業が「利用」してくれないという相談は実際に多い。 それらの施策を有効に生かすためにも、労働者側からのアプローチが不可欠だ。 後で悔いることがないようにするためにも、不安に思う点や疑問に感じている点があれば、ぜひ一度相談してみてほしい。 無料労働相談窓口 03-6699-9359 soudan npoposse. jp *筆者が代表を務めるNPO法人。 訓練を受けたスタッフが法律や専門機関の「使い方」をサポートします。 03-6804-7650 info sougou-u. jp *個別の労働事件に対応している労働組合。 労働組合法上の権利を用いることで紛争解決に当たっています。 022-796-3894(平日17時~21時 土日祝13時~17時 水曜日定休) sendai sougou-u. jp *仙台圏の労働問題に取り組んでいる個人加盟労働組合です。 03-3288-0112 *「労働側」の専門的弁護士の団体です。 022-263-3191 *仙台圏で活動する「労働側」の専門的弁護士の団体です。

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【仕事を休めない会社から抜け出す方法】転職するしかない?

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体調不良で仕事は休めないのか? 体調不良で会社を休むのは悪いこと? まず、体調不良を言い出せずに休めない人は、「休むこと=悪いこと」というとらえ方をしてしまっています。 まずその考え方を辞めましょう。 健康管理をしっかりしているのに、体に異変が来るということは、体からSOSサインが出されているということなのです。 休むことも仕事のうちだと考えて、しっかりと休みましょう。 体調不良で休めないのはおかしい そういった時に、休みたくても会社が休ませてくれないという場合があります。 例えば、休みを取ろうとすると、人員が足りていないから休まないでくれと頼まれたり、そこまでいかなくても、なんとなく言い出しづらい雰囲気の職場だったりすると、休ませてもらえない可能性があります。 しかし、後述するように、体調不良で休みたい時に休ませてもらえないのは、明らかに会社側に問題があります。 体調不良で仕事を休む基準 とはいえ、少し疲労感がある程度で休んでいいものなのかわからないですよね。 結論から申し上げますと、休んでよいのかどうかの基準に関しては、それぞれの職種や部署、会社によって異なるので、一概には言えません。 しかし、一つ言えることがあるとすれば、周囲に悪影響を及ぼすような体調不良の場合には、休むべきです。 例えば、伝染病の可能性があるのであれば、同僚にうつしてしまって多大な迷惑をかけてしまいますから、自分一人が一時的に休むことだけで済むよう、休むのが会社にとっても利益になります。 仕事を休むことで評価が下がる? 無断欠席や休む回数が多すぎるなどの理由がない限り、仕事を休んで評価が下がることはないでしょう。 無断欠席は、会社側に大きな迷惑がかかる可能性があるので、絶対にしてはいけません。 無断欠席をすることによって、仕事が遅れたり、同僚の仕事量が無題に増えてしまったりする可能性があるので、欠席をする際はしっかりと連絡をするようにしましょう。 また休む回数が多いのも会社に迷惑がかかると言えるでしょう。 体調などの理由で休む回数が増える場合は、事前に会社に伝えておくべきです。 それ以外に、ズル休みなどで会社を休む回数が多い場合は、評価が下がっても仕方がないと言えるでしょう。 また社員は決められた労働日に出勤して仕事をする義務がありますので、あまりにも休みすぎると会社をクビになる可能性が高くなります。 どうしても休みたい場合は、有給休暇を申請すると良いでしょう。 有給休暇は、社員の権利ですので、どのような理由であろうと会社を休むことができます。 基本的に有給休暇を取得する際は、理由なしでも休めるのですが、理由を聞かれた際は通院や検査、役所や銀行の用事といったような平日しか済ますことのできない用事を理由にしても問題ありません。 結婚式や法事に関しては、事前にいつあるのかわかることですので、当日や前日に言うと本当かどうか怪しまれる可能性があるので、注意しましょう。 ただし、有給休暇は社員に与えられた権利ですので、どのような理由でも休むことができるというのは頭に入れておくと良いでしょう。 関連相談• 仕事が人手不足で休めない時は では、人手不足で休めない場合、どうすれば良いのでしょうか。 なぜ人手が足りなくなる? そもそもなぜ人手が足りなくなるのかと言えば、それは単純なことです。 人手に見合わない仕事を受けているからです。 その原因は、多くの場合、会社の上層部が現場の状況をよく把握しないままに売上げだけを重視して仕事を受注してしまっていることにあります。 仕事量がいくら増えようと、給料は変わらない そうすると、1人当たりの仕事量は増える一方です。 しかし、歩合給など成果給の考え方を取り入れていない限り、仕事量が変わったとしても、給料は変わりません。 もっとも、残業をすれば確かに残業代が出ますが、微々たるものであることが多いですよね。 人手不足で休めない時の対処法は、会社を辞める そんな状況でどれだけ頑張ったとしても、休めない場合、辞めてしまうのが一番良いです。 人手不足で仕事が回らないのは、本来マネージメントをする側の上司の問題のはずです。 それにもかかわらず、休もうとすれば「こんな状況なのによく休めるな」などの威圧的な態度を取られたり、休んでいる間の責任を取らされそうになったりした場合には、会社自体に構造的な問題があると言わざるを得ません。 そんな環境の職場に居ては、自分が消耗する一方ですし、環境自体を変えることができないようであれば、すっぱりと辞めてしまい、新天地を探すのが吉と言えるでしょう 関連相談• 仕事が休めないのは労働基準法違反? 仕事を休めないのは、労働基準法上問題ないのでしょうか。 問題があるとすれば、休みを取らせてもらえないような状況に追い込まれたときに、強力な武器となりますので、ここで知っておきましょう。 体調不良によって休みを取る場合 まず、体調不良では仕事ができませんから、労働者にとって、休むための正当な理由になります。 それでも無理に働かせようとすれば、それは労働者の安全を守るという使用者としての役割を果たしていないことになります。 また、例えばシフト制の仕事で、休む代わりに代替人員を探すように命じられることがありますが、休む労働者の穴埋めは会社側の仕事であって、労働者の仕事ではありません。 休みを貰えないことは違法? では、体調不良で休みがもらえない場合、違法になるのでしょうか。 ここで、「休みがもらえない」という意味には、2パターンありえます。 つまり、違法です。 体調不良を理由とする当日の有給休暇申請を認めるか否かは、それぞれの会社の就業規則によります。 したがって、直ちに違法になるわけではありません。 ただし、有給休暇を労働者が申請した場合、「当日の申請である」ということだけを理由として会社は拒否することはできず、会社は正当な理由に基づいて「時季変更権」を使うことができるにすぎません。 ここにいう正当な理由とは、「事業の正常な運営を妨げる事由」のことで、ざっくりと言えば、休もうとする労働者のその日の労働内容が、その部署にとって必要不可欠で、かつ代替人員を確保できない場合です。 こういった理由がなければ、当日の申請であっても有給休暇の申請を認めなければなりません。 しかも、たとえ時季変更権を行使することができても、労働者は別の日に有給休暇を取得することができますので、これを拒否することは違法となります。 休んだことで解雇される? たとえ休めるとしても、休んだことによって解雇されるのではないかと心配される方もおられるでしょう。 確かに、体調不良は突発的に起こるものですから、それによって会社の事業を滞らせ、会社に損害を与えてしまうかもしれません。 しかし、労働基準法上、体調不良を理由として休んだことは、解雇の理由にはなりません。 したがって、休んだことだけを理由として解雇されることはないので、そこは安心してください。 関連相談• 仕事の代わりがいないので休めない! 休みたくても、自分の代わりをできる人間が会社にいないため、休めない場合、どうすればよいのでしょうか。 現場のことを経営陣が理解していない 前述したように、自分の代わりに仕事ができる人間がいない場合、明らかに人手が足りていません。 そして、その責任は会社側にあります。 人員不足の現場の状況を分かっていない経営陣がいる以上、その状況は変わらないでしょう。 休めない状況へ追い込まれる そのような状況では、職場内で休むことを言えない雰囲気が醸成されてしまいます。 責任感が強ければ強いほど、職場に迷惑をかけたくないという意識が働き、休めない状況に追い込まれていくでしょう。 そのような会社で働いていては、身体的にも、精神的にも、すぐにガタが来てしまいます。 そのような会社は転職を視野に入れるべき それでも、現場の状況を理解して仕事量を抑えるように申し出たり、上司に経営陣への提案をするよう説得したりという手はあります。 しかし、なかなか一社員の言葉では経営陣に伝わりません。 特に、旧態依然とした会社では、風通しが悪く、上層部とのそのようなコミュニケーション自体ができない場合があります。 このような考えられる手を尽くしても、改善が見られない場合には、自分が壊れてしまう前に、転職を視野に入れるべきでしょう。 関連相談• 仕事を休めないので辞めたい時は 仕事を休めず納得できないので辞めたいけれども、いろいろ不安があって辞める決断ができないという方も多いのではないでしょうか。 ここで、そんな会社を辞めるべき理由を整理しておきましょう。 納得できない条件があって会社にしがみつく必要はない たとえ今いる会社がやりたい仕事をできる会社であっても、休みがなく自分を壊してしまいそうな場合には、無理してしがみつく必要はありません。 例えば、給料が安くて生活がままならないのであれば、普通転職を考えますよね。 それと同様で、「休めない」というのは十分に転職を考える理由になるのです。 休めない会社は辞めるべき そもそも、休めない会社とわかったら、一刻も早く辞めるべきです。 転職できるかどうか、というリスクは確かにあります。 しかし、そのリスクを差し引いても、休めないということは、自分の生死にも関わってくることですから、辞めるべき十分な理由になるのではないでしょうか。 辞めるべき理由 また、労働者を十分に休ませない会社には、将来性もないでしょう。 休ませないということは、それだけ労働者の生産性は下がります。 そうすれば、膨らんでいくのは人件費だけで、売上げは下がる一方になることは目に見えています。 したがって、そのような会社はどこかで無理が来てつぶれてしまいますから、そのような泥船からは一刻も早く抜け出してしまいましょう。

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明日にでも来る「災害で出勤できない日」。社員はどうする?会社は何をする?

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「家族が危篤なのに休むなと言われた。 」 「急な葬式で休むことになったのに、代わりの残業人員を見つけるよう指示された。 」 当ブログでは忌引きとブラック企業の関係性についてお話します。 ブラック企業研究家、Blahara運営者の『Ryo』です。 忌引きは労働基準法で守られた休みではありません。 しかし、 常識的な会社なら就業規則に記載があります。 記載が無くても仕事を休ませて貰えるのが普通です。 冠婚葬祭は特別なイベントだからです。 忌引きで休めない会社は非常識な考え方を持っています。 当記事では忌引きで休む時にブラック企業にありがちな態度を5つご紹介します。 合わせて普通の会社の対応もお話します。 決して忌引きで休めない状況を普通と思ってはいけません。 どうぞご覧下さい。 スポンサーリンク 1. 忌引きで休めない会社は社員の生活を理解していない 忌引きはもちろん、病欠などの理由で有給使用をさせない会社の上司・役員は社員の生活を理解していません。 なぜなら、自分たちの生活が保証されているためです。 ブラック企業では役職社員と役員は十分な給与を貰っています。 労働環境も悪くありません。 従って、自分たちの生活水準を基準に物事を考えます。 「俺も出社しているんだから、お前らが休めるはずないだろ! 」 と言われたことはありませんか? これほどブラック企業を表している発言はありません。 上司の年収が600万とすれば、600万の生活水準で会話をします。 車が欲しいとか、旅行で休みを取るとか、そんな自慢話になります。 このような会社では従業員の労働環境・給与・プライベートの生活を考えていないため、会社に奉仕して当然と考えます。 それは正しい考え方です。 問題なのは「社員のモチベーション 士気 」を意識していないことです。 ブラック企業の場合は社員を使い捨てにします。 働くだけ働かせて退職させます。 そうすれば、昇給する前に人を入れ替えることができるためです。 忌引きが使えないのもあなたが辞めて平気だからです。 あなたも今回の件でヤル気を失いませんでしたか? その気持ちは大切にしましょう。 組織は誰かがいなくなっても作業を続けられるようにするものです。 社会人として体調を管理することも仕事の一つです。 しかし、日ごろの疲れや気温の変化によるイレギュラー的な発病は有り得ます。 インフルエンザも予防に限界がありますよね。 忌引きも同じです。 突然数日間休むことになります。 会社側がそれを許さないのは労働力が偏っているためです。 あなたにしかできない仕事がありませんか? 誰かが代理でできないとあなたは休めません。 上司はそれを理解して、誰かが代理でできるようにする責任があります。 人が少ないので労働力に限りがあります。 あなたの仕事を代理でできる『労働力』がありません。 社員の少ない会社こそ休みづらくなります。 「危篤? それは焦らなくて良いだろう。 」 と言われていませんか。 それは『仕事量がカツカツで会社に余裕が無い』のと同じことです。 社長が全てを決めてしまうワンマン主義 有給は社員が使える権利です。 会社側ができるのは有給取得日の変更を申し出ることだけ。 しかし、 あなたが出社できないと仕事ができなくなる正当な理由を『証拠』と共に提出する必要があります。 あなたの上司や社長はこのことを理解していますか? 普段からワンマン体制で、自分の考えが全て正しいと思い込んでいませんか? 社長に取って会社は自分のもの。 休まず働くのは当たり前です。 稼げば稼ぐほど会社の利益になり、自分の利益になるためです。 社員は違います。 仕事は労働力の代わりにお金を貰う行動であり、仕事が人生の全てではありません。 社員のことを考え、悩みを聞き、働きやすいよう会社を改善しなければなりません。 社長が率先して『サービス残業の推奨』や『有給取得の不可』『悪天候時の遅刻も許さない』と言っていた場合、社員はつぶれるだけです。 あなたもこのような会社で頑張るべきではありません。 精神論が根強く残っている社風である 特に古い会社・体育会系の会社では『精神論』が残っています。 仕事を根性や努力で解決しようとする考え方です。 『誰かが1日休めば仕事が遅れる。 』 『風邪で休むのは根性が無いからだ。 』 このような会社ではドンドン休めない雰囲気になります。 これが社風になってしまうためです。 会社的に悪いことではないため、会社側も推奨します。 休むことが『悪』になるため、忌引きの取得もできなくなります。 体育会系会社の注意点も読まれています。 仕事とプライベートを切り離したい人は入社すべきではありません。 関連記事 5. 実は会社が傾いている 私は倒産寸前のアパレル会社で事務のアルバイトをしたことがあります。 安い賃金で夜中まで働かされる従業員を見てきました。 社長が 「休むな! 」「何とかしろ! 」「自分で買え! 」 という発言を繰り返していました。 それもそのはずで、 倒産寸前のため売り上げを確保しないと商品の購入ができないからです。 上司・役員クラスの人に余裕はあるでしょうか。 余裕が無い状況であれば会社の運営がギリギリの可能性があります。 そういう時にどんな理由であれ有給取得を申し出ると却下されます。 あなたの忌引き取得却下も会社の売上が低迷し、役員クラスが焦っている可能性があります。 忌引きを申し出た際の普通の会社の対応について あなたはブラック企業勤めで洗脳されていませんか? 閉鎖された空間で同じ人と交流を繰り返していると、その考えが当たり前だと感じるようになります。 忌引きを却下されるのは異常です。 例え就業規則に記載がなくても忌引きは特別なもの。 風邪で休めなくても忌引きなら許可されるものです。 通常の会社なら忌引きの電話を入れた時点で許可されます。 行くべき場所が遠方の場合も数日間休めます。 出社後は挨拶をして終わり。 会社側も『仕方が無いこと』と分かっているためです。 まとめ 「休み」はその会社の常識で変わります。 有給が使えない・病欠が許されない会社もあれば、月に1回必ず有給を使わなければいけない会社もあります。 病欠・冠婚葬祭は休めて当然です。 「会社のため・・・」とポジティブに考えてはいけません。 休めない会社は何か問題があるのですから。

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