退職 就業規則 無視。 会社を辞める時就業規則は守らないとイケないの?

退職の予告期間はいつまで|会社をトラブルなく辞めるために知っておくべき規定

退職 就業規則 無視

厚生労働省が発表している最新のデータによりますと、令和元年6月時点における新潟県内の有効求人倍率は1. 67倍です。 同時期における全国の有効求人倍率は1. 61倍ですから、新潟県は全国平均よりも雇用情勢がよいといえるでしょう。 これは新潟県内の会社が、依然として人手不足に悩んでいることと同義といえるのではないでしょうか。 労働力の確保について、なかなか採用したい人を採用できないこと以上に、経験を積み重要な戦力となっている人材の流出に頭を悩ませている会社は多いものです。 そのためか、就業規則などで「退職する場合は3ヶ月前までの申し出が必要」などと規定している会社も存在しているようです。 しかし、それが従業員とのトラブルなどに発展することもあるのです。 このコラムでは、退職する従業員に「3ヶ月前までの申し出」を義務付けることが可能なケースとそうではないケースや、会社として控えるべき従業員への対応について、労働問題全般を取り扱っているベリーベスト法律事務所 新潟オフィスの弁護士が解説します。 「従業員が退職する場合は、3ヶ月前までに会社へ退職の申し出を行い、受理されなければならない。 」 退職を申し出る期間について、就業規則に上記のような規定を設けたうえで労働者に義務付けることは可能か? 法的に有効か? というようなご相談をいただくことがあります。 たしかに従業員の急な退職は、後任の新規採用や業務の引き継ぎなどを考慮すると、会社側にとって頭の痛い問題です。 新規採用や引き継ぎのため、労働者が退職する前に十分なリードタイムを確保しておきたいという会社側の事情もよくわかります。 しかし、 このような規定を就業規則に設けたとしても、基本的に無効とされる可能性のほうが高いでしょう。 民法第627条1項では、正社員など雇用の期間の定めがない労働者の退職について、以下のように定めています。 「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申し入れをすることができる。 この場合において、雇用は、解約の申し入れの日から2週間を経過することによって終了する」 つまり、 雇用の期間の定めがない従業員の自己都合退職は、労働者が雇用契約の終了すなわち退職日の2週間前までに会社側へ申し出ることで、会社側の都合に関係なく認められるのです。 民法にかぎらず、法律は個社の就業規則に優先します。 したがって、労働者は2週間以上前までに退職の申し出をすれば退職できると民法に規定されている以上、就業規則に「退職する場合は3ヶ月前までに申し出なければならない」と規定していたとしても、それは基本的に無効になると考えられるのです。 実際に、「退職の申し出は1ヶ月前まで」と明記した就業規則は無効とし、2週間前までの申し出により退職できるとした裁判例もあります。 ただし、ここで紹介した民法第627条1項は雇用の期間の定めがない従業員の退職について規定したものです。 2、法的に「3ヶ月前」が有効な場合とは? 従業員の自己都合退職を防止するために、会社ができることはかぎられています。 民法で従業員が2週間以上前までに申し出れば退職が認められると規定されているためです。 いくら従業員を辞めさせたくないとはいっても、就業規則や労働(雇用)契約書などで以下のようなペナルティーを設けるべきではありません。 法令違反とされかねない規定を設けていなかったとしても、従業員の自己都合退職をめぐるトラブルで会社による以下のような対応が認められた場合、会社は裁判による損害賠償の支払いや罰則など法的リスクのほか、事案が公表された場合は評判リスクを背負うことも考えられます。 最悪の場合、会社の存続そのものが危ぶまれることすらあり得るのです。 (1)退職届の受け取りを拒否 先述した民法第627条1項の規定により、どのような理由があるにせよ、会社側は従業員の退職届を拒否することはできません。 会社側には、正当な理由などがある場合は必要に応じて従業員を解雇できる「解雇権」が認められています。 これと同様に、従業員には日本国憲法第22条「職業選択の自由」により会社を退職する権利があるのです。 従業員が退職の意思を示しているのにもかかわらず退職届の受け取りを拒否し、なおも働くことを強制した場合、強制労働を禁止する労働基準法第5条に違反しているとみなされます。 このとき、労働基準法第117条の規定により1年以上10年以下の懲役または20万円以上300万円以下の罰金が科される可能性があります。 (2)有給休暇を消化させない 労働基準法第39条第4項では、会社に対して「労働者が希望する時季に有給休暇を与えなければならない」と規定しています。 つまり、 すでに退職することが決まっている従業員に対しても、希望があれば有給休暇を与えなければならないのです。 したがって、従業員が退職日前に残っている有給休暇の消化を希望した場合は、これも認めなければなりません。 自己都合で退職する従業員へのペナルティーのような感覚で、有給休暇取得の申請を拒否することは、もちろん認められません。 退職する従業員といえど、正当な理由なく有給休暇を取得させない場合、会社は労働基準法第119条の規定により6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されることになります。 確かに会社側には「請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合」においては、従業員からの有給休暇申請に対し取得する日などを変更するように命じる「時季変更権」が認められています。 しかし、退職日が決まっており在職日数が少なくなっている従業員に時季変更権を行使することは現実的ではなく、むしろ時季変更権の濫用と捉えられる可能性があります。 (3)最後の給料や退職金を支給しない 自己都合退職する従業員へのペナルティーとして、最後の月の給料を支払わない、あるいは最低賃金額すら下回るほど大幅に減額するような行為は、労働基準法第24条および最低賃金法第4条違反に該当します。 この場合、労働基準法第120条の規定により30万円以下の罰金、最低賃金法第40条の規定により50万円以下の罰金が科されることになるでしょう。 また、就業規則や雇用契約などで退職金制度を規定しているにもかかわらず、自己都合の退職だからというだけの理由で退職金を支払わない、あるいは大幅減額するということも認められません。 実際に、就業規則で「円満退職ではないかぎり、退職金は支給しない」という規定を設けていたのにもかかわらず、無効とされた裁判例があります。 なお、もし給料や退職金の未払いがあった場合、退職した従業員から未払いの給料に対して年率14. (4)損害賠償を請求する 「従業員の自己都合退職により会社に損害が発生した」というような理由から、従業員に損害賠償を請求することはできません。 また、就業規則や労働(雇用)契約書に明記していたとしても、労働契約の不履行に対し会社から違約金や損害賠償の請求を予定することを禁止する労働基準法第16条の規定により無効となるばかりか、会社は労働基準法第119条の規定により6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されることになります。 4、労働基準監督署から指導・監督が入ったら?.

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【弁護士が回答】「就業規則 違反 退職」の相談1,202件

退職 就業規則 無視

雇用に期限がある人は適用されない• 月給計算期間の前半に伝える必要がある 正社員の場合は基本的に雇用に期限が無いため特に問題ないデジが、 雇用期限がある契約社員などの場合は基本的に契約期間が終了するまで会社を辞めることができないデジ。 ただ、家庭の問題などやむを得ない事情がある場合は別とされてるデジね。 まぁ、契約社員の場合は人員の不足を補う意味もあるみたいだし・・・仕方ないのかしら。 また、一般的な月給制の会社なら、給与計算期間の前半時に退職を伝える必要があるデジ。 たとえば、30日の月末締めだとすれば、1日~15日までが前半部分。 16日~30日までが後半部分になるデジ。 その場合は1日~15日の間に退職を伝える必要があるのね!16日を過ぎたら・・・翌月の1日目になるのを待たないといけないのね! そういうことデジ。 対して、給与計算が15日締めなら、16日~30日が前半部分。 翌月の1日~15日が後半部分となるデジね。 具体例としては以下のような感じデジね。 民法では2週間前の届け出でOKだけど、雇用期限がある契約社員は当てはまらないから注意してね!次の記事では、契約社員の途中退職や満了時について紹介しているわ! ただし、就業規則では2週間以上も一般的 法律とは別に、会社には就業規則というものがあるデジ。 労働時間や賃金などを定めるものデジね。 就業規則に退職までの期間が記載されていれば、それに従うのが基本デジ! それって・・・やっぱり法律で決められた退職期間の2週間より長かったりするの? 会社によって違うからなんともデジが、1ヶ月前、2ヶ月前、3ヶ月前と決められていることもあるデジね。 そのため、「転職先に移る2週間前に伝えればいっか」なんてギリギリでスケジュールを組んでいると、痛い目を見るかもしれないデジよ。 そ、それは怖いわね…。 最悪、転職先への入社が遅れたせいで内定取り消しもありえそう…。 転職先が入社を待ってくれる限界もあるみたいだし…(一般的には3ヶ月程度です)。 というわけで、退職を決めた瞬間に就業規則を確認しておくのがおすすめデジ。 なお、就業規則で期間が定められていない時は2週間前で大丈夫デジが、引継ぎ等々、いろいろとやることは多いから早めに伝えておいた方がいいとは思うデジよ。 早め早めが大事ね! ちなみにデジが…就業規則で決められている「〇ヶ月前までに~」ってルールに法的な拘束力があるわけではないデジよ。 だから乱暴な退職方法ではあるデジが、 退職の意思表示をしてから2週間後に退職するというのも法律的にアウトではないデジ! 「退職届」と「退職願」の違いについて ちょっと気になったんだけど、ブイブイがさっき「退職願や退職届を出す~」って言ったじゃない?これらって言い方が違うだけで同じ書類じゃないの? そう思うデジよね。 でも、実は2つの書類で違いがあるデジよ。 簡単に説明すると以下のようになるデジ。 ボーナス前に退職を伝えるなら2割カットくらいは覚悟した方が良いって次の記事に書いてあるわ!ボーナス前に退職を伝えると満額もらえないの?どのくらいカットされるの?って心配な人は読んでみてね。 転職なら猶予は3ヶ月が基本 上記で退職を伝えるのを避けたいタイミングを紹介したデジが、 一般的に転職先の会社が入社を待ってくれるのは内定から3ヶ月とされてるデジ。 就業規則で1ヶ月や2ヶ月前の通達が定められてることもあるから、意外と余裕がないかも? 「繁忙期だから~」「ボーナス前だから~」といって先延ばしにすると、退職が間に合わなくなってしまう可能性もあるから、上記のタイミングをなるべく避けつつも早めに伝えるのがおすすめデジ。 退職届を出したタイミング• 1ヶ月前:47%• 2ヶ月前:20%• 3ヶ月前:19%• 6ヶ月前:10%• 直前・その他:4% 約半分の人が1ヶ月前の提出なのね。 こうしてみると、法律の通り2週間前に伝える人ってほとんどいないのね。 会社を辞めるとなれば、引継ぎが欠けた人員の補充などが必要デジからね。 最低1ヶ月前がマナーと言われることも少なくないデジ。 2ヶ月前、3ヶ月前と余裕があれば引継ぎなどが楽になるし、有給休暇の消化もできるデジよ。 いろんな意味で早めに伝えておくのがいいのね。 転職が決まった後だと難しいとは思うデジが、半年も前に伝えた人はほぼほぼ円満退職できてるみたいデジね。 「納得のいく日程で退職できた」などの意見が見られたデジよ。

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引継を行わず退職した社員に損害賠償請求

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私は、正社員として10年勤務していますが、このたび家庭の事情で会社を辞めたいと思い退職願を提出しましたが、上司が受け取ってくれません。 会社が同意してくれないと私は退職できないのでしょうか? A1. 民法では期間の定めのない雇用契約については、解約の申し入れ後、2週間(ただし、月給制の場合は、当該賃金計算期間の前半に申し入れて下さい。 )で終了することとなっており、会社の同意がなければ退職できないというものではありません。 (民法第627条) なお、会社の就業規則に退職について規定されている場合は、原則として就業規則の規定が適用されますので一度確認してみてください。 (就業規則で極端に長い退職申入れ期間を定めている場合などは、労働者の退職の自由が極度に制限され、公序良俗の見地から無効とされる場合もあります。 ) Q2. 1年間の労働契約を結んでいますが、今回一身上の都合で、契約期間の半ばながらも退職したいと思っています。 会社からは引き留められていますが、どうしても勤めるわけにはいきません。 会社の了承無く辞めようと思っていますが、問題はないでしょうか。 雇用契約期間の定めがある場合は、原則として、使用者は契約期間の満了前には労働者を辞めさせることが出来ない反面、労働者も契約期間中は会社を辞めることができません。 民法第628条によると、雇用の期間を定めたときといえども、やむを得ない事由がある場合は、各当事者は直ちに契約を解除することができることとされています。 しかし、その事由が当事者の一方的過失によるときは、相手方に対して損害賠償に応じなければならないと定められています。 したがって、契約期間の途中で契約を打ち切ることによって、使用者が被った損害については、賠償を請求されることもあり得ます。 Q3-1. 労働者を解雇する場合の手続について教えて下さい。 A3-1. 労働者を解雇する場合は、少なくとも30日前の予告が必要となります。 また、予告が30日に満たない場合は、その満たない日数分の平均賃金の支払が必要(これを「解雇予告手当」といいます。 )となります。 (労働基準法第20条) Q3-2. 労働者を解雇する場合の手続について教えて下さい。 A3-2. 労働基準法第20条の手続が適正であるからと言って、解雇が正当であるとは限りません。 以下1. に該当する場合、解雇は禁止されています。 業務上の傷病による休業期間及びその後30日間 (労働基準法第19条) 2. 産前産後の休業期間及びその後30日間 (労働基準法第19条) 3. 国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇 (労働基準法第3条) 4. 労働者が労働基準監督署へ申告をしたことを理由とする解雇 (労働基準法第104条) 5. 労働組合の組合員であること、労働組合の正当な行為をしたこと等を理由とする解雇 (労働組合法第7条) 6. 女性であること、あるいは女性が婚姻、妊娠、出産したこと、産前産後の休業をしたことを理由とする解雇 (男女雇用機会均等法第8条) 7. 育児休業の申出をしたこと、又は育児休業をしたことを理由とする解雇 (育児・介護休業法第10条) 8. 介護休業の申出をしたこと、又は介護休業をしたことを理由とする解雇 (育児・介護休業法第16条) 以上のような労働基準法等で禁止されている条項に該当しない場合も、解雇を自由に行い得るというわけではありません。 最終的には裁判所で判断する事になりますが、解雇が無効とされた次のような裁判例がありますので、参考にして下さい。 「使用者の解雇権の行使も、それが客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として無効になると解されるのが相当である。 」 (最高裁第二小法廷昭和43年(オ)第499号昭和50年4月25日判決) Q3-3. 3-2. の問題はないと思うのですが、会社の経営が非常に苦しく、これ以上雇用を維持するのは困難だと思い、労働者を解雇することにしました。 経営が苦しければ、解雇は許されるのでしょうか? A3-3. ご質問のような整理解雇をする場合には、裁判例にて以下のような4要件が必要とされています。 人員削減の必要性(特定の事業部門の閉鎖の必要性) 2. 人員削減の手段として整理解雇を選択することの必要性(配置転換などをする余地がないのか) 3. 解雇対象者の選定の妥当性(選定基準が客観的、合理的であること) 4. 解雇手続の妥当性(労使の協議など) (東京高裁昭和51年(ネ)第1028号昭和54年10月29日判決等) Q4. 会社で総務を担当していますが、このたび労働者を就業規則の規定に基づき懲戒解雇にしようと思っています。 解雇予告は必要でしょうか? A4. 会社の規則で定める懲戒解雇の事由に該当したとしても労働基準法に規定する解雇予告又は解雇予告手当の支払は必要となります。 ただし、その懲戒解雇の事由が事業場内における盗取、横領、傷害等刑法犯に該当する行為など労働者の責に帰すべき事由であった場合は、解雇予告又は解雇予告手当の支払は不要です。 なお、この場合は、労働基準監督署長の認定を受ける必要があります。 (労働基準法第20条) Q5. 1年契約のパートタイム労働者を契約更新しながら雇用していますが、このような労働者に対して契約更新をしなかった場合、解雇の手続は必要ですか? A5. 期間の定めのある労働契約の反復更新によって実質上期間の定めのない労働関係になったと認められる場合には、労働基準法第20条(解雇の予告)が適用されます。 しかしながら、同条が適用されない場合においても、事業主の更新拒絶により労働契約が突然終了することによって被る労働者の不利益を緩和することが望まし いことから、事業主は、1年を超えて引き続き労働者を使用するに至った場合は、当該労働契約を更新することなく期間の満了により終了させるときに、少なく とも30日前に予告を行うように努めて下さい。 退職労働者が給料の残額を請求してきましたが、所定の給料支払日に支払えばよいですか。 退職労働者から請求があった場合には、給料日前であっても請求後7日以内に支払わなければなりません。 (労働基準法第23条) Q7. 社内貯蓄及び私物のパソコンを残したまま、労働者が突然退職しました。 寮の部屋代の精算が済んでいないため、精算が済むまでこれらを返還しないでおこうと考えていますが、問題がありますか? A7. 労働基準法第23条には、権利者の請求があった場合においては、7日以内に賃金を支払い、労働者の権利に属する金品を返還しなければならないと規定されています。 よって、労働者の社内貯蓄および同人のパソコンは、請求があれば7日以内に本人に返還する必要があります。 (労働基準法第23条) Q8. 資金繰りが厳しく手形の不渡りを発生させないために、取引先などへの支払を優先し、賃金の支払を待ってもらおうと考えていますが、問題ないですか。 賃金は一般の債権に優先される先取特権がありますので、賃金の支払の方を優先させなければなりません。 私はある会社のパートタイマーとして20年勤務し、先日退職しました。 退職金の請求はできるでしょうか。 退職金については、法律上支払が義務付けされているものではなく、会社に退職金制度がある場合についてそれに従った支払が強制されているものです。 したがって、肝心なことは会社に退職金制度があるのかないのか、そこを確認することです。 制度があるにもかかわらず、それに従った支払をしないということであれば、労働基準法に抵触することになります。 (労働基準法第24条) Q10. 当社には、退職金規程がありますが昨今の景気の状況から、退職者に規程に基づく退職金の支払は困難となっています。 それでも、やはり全額支払わなければなりませんか。 A10. 退職金規程に基づき、所定支払日に全額支払う必要があります。 (労働基準法第24条) Q11. 私は会社を退職して4年になりますが、特に理由はありませんが今まで退職金について会社に請求をしませんでした。 これからでも会社に請求できますか。 A11. 会社に退職金制度があるのであれば、請求することは可能です。 ちなみに、毎月の定期賃金については2年、退職金については5年が時効となっています。 (労基法第23条、労基法第115条) Q12. 会社の経営が苦しいとのことで、賃金を引き下げると社長から言われました。 私としては納得がいかないのですが。 A12. 判例によれば、使用者が恣意的に労働者に不利益な労働条件を一方的に課すことは原則として許されるものではありませんが、就業規則の変更によるものについては、当該規則の条項が合理的なものである限り、個々の労働者の同意までは要しないとされています。 この場合、合理的なものかどうかは、 1. 就業規則変更によって労働者が被る不利益の程度 2. 使用者側の変更の必要性の内容・程度 3. 変更後の就業規則の内容の相当性 4. 代替措置その他関連する他の労働条件の改善状況 5. 従業員との交渉の経緯 6. 同種事項に関する社会的一般的状況 を総合勘案し判断すべきであるとされています。 また、使用者から予めまったく何の説明もなく、賃金支払日に一方的に賃金を差し引くことは、労働基準法第24条に抵触する可能性もあります。 なお大阪労働局では、法律違反とならない労働者個々の個別労働紛争に対して、労働局長の助言・指導やあっせんの場を提供する個別労働関係紛争解決制度を行政サービスとして提供しております。 Q13. 社長から突然賞与を減額すると言われました。 問題は無いのでしょうか? A13. 「賞与」が、就業規則等により、予め支給時期、支給金額を定められているものであれば、賞与減額は労働条件の変更になり、原則として、個々の労働者の同意が無ければ、労働条件の変更は有効とされません。 ただし、労働者の同意を得ていないものの、就業規則の変更により労働条件の変更を行う際に、その変更条項が合理的である場合は、その適用を拒否することはできないとした判例があります。 なお、会社の業績により賞与支給金額を決定する、支給計算期間中の勤怠や業績評価等の査定等を経て賞与支給額を決定するなど就業規則等に定められている場合もあり、適正な査定等による減額であれば、問題はないと思われます。 労働基準法違反の可能性があり会社への監督・指導をお望みの場合は、会社の所在地を管轄する労働基準監督署()に、 労働者と会社間の労働に関する民事上のトラブルについては各総合労働相談コーナー()へご相談下さい。

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